Smart News Droit Social – Avril 2021

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

ACTUALITÉ

Renforcement de l’obligation de publication de l’index de l’égalité professionnelle

Depuis 2019, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent chaque année, au plus tard le 1^er mars, publier sur leur site internet ou à défaut, porter à la connaissance de leurs salariés, le niveau de résultats, ou note globale, calculé selon les 4 ou 5 indicateurs prévus par l’index de l’égalité professionnelle. S’ajoute désormais l’obligation de publier :

• les résultats obtenus pour chacun des indicateurs ;
• « de manière visible et lisible ».

A titre transitoire, la publication de manière visible et lisible devra intervenir au plus tard le 1^er mai 2021 pour la note globale et le 1^er juin 2021 pour les notes obtenues pour chaque indicateur.

Par ailleurs, dès lors que la note globale est inférieure à 75 points, les entreprises bénéficiant de crédits ouverts au titre du « Plan de relance » sont tenues de fixer et de publier sur leur site internet les objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte ainsi que les mesures de correction et de rattrapage définies.

Décret n°2021-265 du 10 mars 2021 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

 

Report de l’entrée en vigueur du second volet de la réforme de l’assurance chômage au 1er juillet 2021

La réforme de l’assurance chômage a pour but notamment d’ouvrir des droits au salarié démissionnaire, et aux travailleurs indépendants (sous conditions), de lutter contre les recours abusifs aux contrats courts, d’inciter à la reprise de l’emploi et de renforcer l’accompagnement des demandeurs d’emploi.

Ce décret, qui reporte l’entrée en vigueur du second volet de la réforme de l’assurance chômage au 1^er juillet 2021 compte tenu de la crise sanitaire, apporte des précisions sur :

• Les modalités de calcul du salaire de référence ;
• La durée d’indemnisation ;
• Le dispositif de bonus-malus sur les cotisations patronales d’assurance chômage dans les entreprises de plus de 11 salariés visant à favoriser l’embauche en contrat à durée indéterminée/contrats longs.

Décret n°2021-346 du 30 mars 2021 portant diverses mesures relatives au régime d’assurance chômage.

 

Covid-19 : plan d’action en matière de télétravail prévu par le protocole national sanitaire actualisé

Considérée comme la mesure indispensable dans la lutte contre la propagation de la Covid-19, le télétravail est encore renforcé par le protocole sanitaire national actualisé au 23 mars 2021.

Les entreprises doivent établir, dans le cadre du dialogue social de proximité, un « plan d’action » permettant la réduction du temps de présence des salariés dans les locaux de l’entreprise. Ce plan d’action, dont les conditions de forme ne sont pas précisées, doit être adapté à la taille de l’entreprise. En cas de contrôle, les actions mises en œuvre devront être présentées à l’inspection du travail.

Une instruction ministérielle invite à cet égard les inspections du travail à intensifier leurs contrôles concernant l’effectivité du télétravail et le respect des recommandations sanitaires sur les lieux du travail en mettant en œuvre leurs moyens d’actions (ex : lettre d’observation, mise en demeure, saisine du tribunal judiciaire).

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise actualisé au 23 mars 2021 et au 8 avril 2021 ; Instruction DGT du 25 mars 2021.

 

Covid-19 : recours à l’activité partielle pour garde d’enfant suite à la fermeture des écoles

Dans le cadre de la fermeture des établissements scolaires pour une durée de 3 semaines annoncée par le Président de la République, les employeurs sont invités à faciliter la prise de congés de leurs salariés qui ont des enfants sur les nouvelles dates de vacances scolaires (du 10 au 26 avril 2021) lorsqu’ils avaient déjà prévu leurs congés à des dates ultérieures.

Les salariés qui ne peuvent pas décaler leurs congés, qui ne disposent pas de mode de garde pour leur enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap sans limite d’âge et qui sont dans l’incapacité de télétravailler, peuvent être placés en activité partielle.

L’application de cette mesure est subordonnée à la remise par le salarié à son employeur d’une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul parent à demander le placement en activité partielle au motif de la garde d’enfant. Ce document devra être conservé par l’employeur en cas de contrôle.

Le taux de l’allocation d’activité partielle « garde d’enfant » versée à l’employeur est modifié afin de lui garantir 0 reste à charge à compter du 1^er avril 2021, selon un projet de décret confirmant les annonces ministérielles.

Il convient de rappeler que deux dispositifs peuvent aussi être utilisés pour éviter de placer le salarié en activité partielle :

• Le code du travail autorise l’employeur, « en cas de circonstances exceptionnelles», à modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue (article L. 3141-16 du code du travail) ;
• Un accord d’entreprise ou de branche peut autoriser l’employeur à imposer, jusqu’au 30 juin 2021, la prise de congés payés acquis, y compris par anticipation, ou modifier la date de prise de jours de congés, dans la limite de 6 jours ; l’accord peut réduire le délai de prévenance d’un mois à un jour franc, permettre d’imposer le fractionnement des congés et priver les couples travaillant dans la même entreprise de congés simultanés (Ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 modifiée).

Communiqué de presse du ministère du travail du 31 mars 2021 ; Projet de décret modifiant le décret n°2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle.

 

Covid-19 : prolongation de l’indemnisation des arrêts de travail dérogatoires jusqu’au 1er juin 2021

Bénéficient d’un régime dérogatoire d’indemnisation, les salariés se trouvant dans l’impossibilité de travailler ou télétravailler en raison de la Covid-19 (ex. : salariés cas contact, présentant des symptômes, positifs, placés à l’isolement ou en quarantaine et désormais, les salariés isolés au retour d’un déplacement pour motif impérieux dans un pays situé en dehors de l’espace européen).

Le régime en vigueur est prolongé jusqu’au 1^er juin 2021. Ainsi, les bénéficiaires peuvent percevoir :

• Les indemnités journalières de sécurité sociale sans durée minimale d’activité ni délai de carence et sans que la durée d’indemnisation soit décomptée de la durée maximale de versement ;
• Les indemnités complémentaires légales à la charge de l’employeur sans condition d’ancienneté, justification de l’arrêt de travail dans les 48 heures ni délai de carence et sans que la durée d’indemnisation soit décomptée de la durée maximale d’indemnisation.

A noter que ce régime n’est pas applicable aux salariés contraints de garder leurs enfants qui peuvent bénéficier du régime de l’activité partielle.

Décret n°2021-271 du 11 mars 2021 modifiant le décret n° 2021-13 du 8 janvier 2021.

 

Covid-19 : maintien des taux de l’activité partielle en avril 2021

Deux décrets confirment le report d’un mois de la baisse des taux de prise en charge de l’activité partielle.

Ce n’est qu’à compter du 1^er mai 2021 que :

• Le taux d’indemnisation des salariés passerait, sauf exceptions, de 70 à 60% de leur rémunération brute ;
• Le taux de droit commun de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur serait réduit de 60 à 36% (hors les secteurs protégés, les entreprises subissant une fermeture ou des restrictions administratives, les salariés vulnérables ou tenus de garder leur enfant).

La période dite « neutralisée », c’est-à-dire non prise en compte dans l’appréciation de la durée de réduction d’activité dans le cadre du recours l’activité partielle de longue durée (APLD), est prolongée jusqu’au 30 juin 2021.

Décret n°2021-347 du 30 mars 2021 modifiant le décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020 ; Décret n°2021-348 du 30 mars 2021 relatif aux taux de l’allocation d’activité partielle ; Décret nº 2021-361 du 31 mars 2021 modifiant le décret nº 2020-926 du 28 juillet 2020 ; Arrêté du 9 avril 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction durable d’activité.

 

Covid-19 : gestion des absences des salariés pour vaccination

Le ministère du travail répond par l’affirmative à la question de savoir si le salarié est autorisé à s’absenter pendant ses horaires de travail pour se faire vacciner contre la Covid-19 au sein du service de santé au travail. La seule obligation pour le salarié est d’informer son employeur de son absence pour visite médicale sans devoir en préciser le motif.

Dans les autres cas, notamment si la vaccination est prévue en dehors du cadre du service de santé au travail, cette autorisation d’absence n’est pas de droit. Toutefois, il est rappelé que les employeurs sont invités à faciliter l’accès de leurs salariés à la vaccination.

A titre informatif, compte tenu des effets indésirables identifiés dans le cadre de la vaccination contre la Covid-19, il est prévu que la réparation des accidents médicaux survenus à l’occasion de la campagne vaccinale contre la Covid-19 soit assurée par l’Office national d’indemnisation des accidents médicaux.

Questions/réponses du Ministère du travail mis à jour le 15 mars 2021.

 

Conférence du dialogue social : prolongation de l’aide à l’alternance et retour de la prime PEPA

L’aide exceptionnelle pour l’alternance est prolongée jusqu’au 31 décembre 2021. Pour rappel cette aide est de 5000 € pour l’embauche de tout alternant de moins de 18 ans et de 8000 € pour l’embauche d’un alternant de plus de 18 ans.

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (dite également prime PEPA ou Macron) est reconduite et peut aller jusqu’à 1000 €. Le montant de la prime pourra être augmenté jusqu’à 2000 € pour les branches et les entreprises qui négocieront des éléments de revalorisation des conditions de travail des « travailleurs de seconde ligne » (caissiers, boulangers, agents de sécurité, aides ménagères, etc.) et pour les entreprises mettant en place un accord d’intéressement avant une date non encore fixée. Le montant de la prime peut être modulé entre les bénéficiaires en fonction de la classification, des conditions de travails liées à l’épidémie, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue au contrat de travail pour les salariés qui ne sont pas à temps plein ou pas employés sur toute l’année. La prime PEPA peut être versée par les entreprises à tous les salariés et est défiscalisée et exonérée de cotisations sociales.

Le cadre de cette prime sera précisé dans les prochaines semaines en concertation avec les partenaires sociaux.

Conférence du dialogue social du 15 mars 2021.

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JURISPRUDENCE

Non application par la Cour d’appel de Paris du plafonnement issu du barème Macron

Par cette nouvelle décision concernant le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (barème Macron), la Cour d’appel de Paris adopte la même solution que plusieurs autres cours d’appel avant elle et écarte son application.

Sur le fondement de l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT et après une analyse in concreto de la situation de la salariée, la Cour d’appel de Paris estime que le barème Macron ne permet pas une indemnisation adéquate et appropriée du préjudice subi, notamment compte tenu de l’âge de la salariée (53 ans au moment du licenciement et 56 au moment de la décision), de son ancienneté (moins de 4 ans), de sa situation personnelle (absence de retour à l’emploi) et de sa perte de revenu.

Le barème Macron prévoyant une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire est écarté et la salariée se voit octroyer une indemnité correspondant à un peu plus de 7 mois de salaire.

La Cour de cassation devra se prononcer sur le sujet prochainement afin de statuer sur l’opposabilité du barème Macron.

CA Paris, pôle 6, ch. 11, 16 mars 2021, n°19/08721.

 

Précision sur le contenu de la recherche de reclassement en cas de licenciement économique

Dans le cadre de son obligation de reclassement préalable à un licenciement pour motif économique, l’employeur a l’obligation de solliciter des entreprises du groupe auquel il appartient l’ensemble des postes disponibles.

La Cour de cassation décide que la demande de postes disponibles adressée par l’employeur aux filiales du groupe est suffisamment précise dès lors qu’elle indique l’intitulé et la classification des postes supprimés.

L’employeur n’a donc pas à préciser les indications concrètes relatives aux salariés occupant les postes supprimés comme l’âge, la formation, l’expérience, la qualification ou l’ancienneté.

Cass. soc., 17 mars 2021, n°19-11.114, FS-P+I.

 

Intérêt à agir du CSE au regard d’une décision prise par l’autorité de la concurrence

Lorsqu’une entreprise prend le contrôle d’une autre dans des conditions prévues légalement, elle doit notifier l’opération à l’Autorité de la concurrence. C’est ce qu’avait fait le groupe Reword Media en vue de l’acquisition de la société Mondadori France. En parallèle, le TGI de Nanterre a enjoint à Mondadori de consulter son CSE sur les orientations stratégiques préalablement à la consultation sur le projet de cession et avant toute saisine régulière de l’Autorité de la concurrence.

L’opération ayant été autorisée alors que le CSE n’avait pas été consulté conformément à la décision judiciaire, le CSE a-t-il un intérêt à agir en annulation de la décision de l’Autorité de la concurrence ?

Compte tenu d’une part de la mission du CSE et d’autre part des effets de la décision de l’Autorité de la concurrence autorisant la prise de contrôle exclusif, le CSE justifie d’un intérêt lui donnant qualité pour demander l’annulation de la décision litigieuse.

Le Conseil d’Etat rejette néanmoins la demande d’annulation de la décision de l’Autorité de la concurrence aux motifs que l’injonction judiciaire ne visait que les sociétés cédantes qui n’étaient pas débitrices de l’obligation de notification à l’Autorité de la concurrence et qu’en outre aucune disposition n’impose à cette dernière de s’assurer de la réalisation des consultations obligatoires avant d’édicter sa décision.

CE, sect., 9 mars 2021, n°433214.

 

Rémunération des heures de délégation

La Cour de cassation rappelle que « l’utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel ». Ainsi, si en raison des nécessités du mandat, les heures de délégation sont réalisées en dehors du temps de travail, elles sont payées en plus des heures de travail.

Comment identifier le « temps de travail » d’un représentant du personnel dispensé d’activité ? La Cour de cassation indique que l’employeur doit :

• définir et se référer aux horaires théoriques que le salarié aurait dû suivre s’il avait travaillé ;
• payer les heures de délégation prises en dehors du temps de travail résultant de son planning théorique.

Pour mémoire, la Cour de cassation a récemment jugé que le trajet effectué par le représentant du personnel pour effectuer sa mission est rémunéré comme du temps de travail effectif et pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires, pour la partie qui excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail (Cass. soc., 27 janvier 2021, n° 19-22.038 F-P).

Cass. soc., 3 mars 2021, n°19-18.150 F-P.

 

Enquête harcèlement : recevabilité du rapport d’enquête en l’absence d’information du salarié

L’article L. 1222-4 du code du travail dispose qu’« aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Les preuves d’un fait fautif collectées par un tel dispositif seraient considérées comme illicites et écartées des débats.

Suite à une alerte des représentants du personnel concernant des faits de harcèlement moral, l’employeur avec l’accord des élus avait confié à une entreprise spécialisée en matière de risques psychosociaux la réalisation d’un audit, visant à collecter des témoignages.

Faisant valoir qu’elle n’avait pas été auditionnée ni informée de cette enquête, la salariée accusée des faits de harcèlement moral a contesté son licenciement pour faute grave et obtenu de la Cour d’appel que le rapport d’enquête soit écarté.

Cette solution n’est pas suivie par la Cour de cassation qui affirme qu’« une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du Code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié ».

Cass. soc., 17 mars 2021, n°18-25.597, P+I.

 

Précisions apportées par la Cour de cassation sur l’inaptitude d’un salarié

La Cour de cassation apporte d’intéressantes précisions concernant les avis du médecin du travail et la procédure de mise en œuvre du licenciement pour inaptitude :

• La modification du contrat de travail résultant de mesures d’aménagement préconisées par le médecin du travail (en l’espèce, contre-indication formulée à tout travail de nuit après 22 heures pour un salarié travaillant la nuit) n’implique pas, en elle-même, la formulation d’un avis d’inaptitude. Ce n’est que lorsqu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible que le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste de travail.
• Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il est tenu de lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. La Cour de cassation précise pour la première fois que l’employeur est dispensé de cette obligation dès lors qu’il a proposé des offres de reclassement validées par le médecin du travail mais refusées par le salarié.

Cass. soc., 24 mars 2021, n°19-16.558 ; Cass. soc., 24 mars 2021, n°19-21.263, FS-P+I.

 

Contestation de l’avis du médecin du travail devant le CPH

Selon l’article L. 4624-7 du code du travail, le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale.

Dans le cadre d’une procédure de demande d’avis, la Cour de cassation était interrogée sur la compétence du conseil de prud’hommes pour connaître du non-respect par le médecin du travail des procédures et diligences prescrites par la loi et le règlement (étude de poste, étude des conditions de travail, etc.).

En réponse, la Cour de cassation précise que la contestation doit porter sur l’avis du médecin du travail et que dans ce cadre, le conseil de prud’hommes peut « examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s’est fondé pour rendre son avis ».

Si le conseil de prud’hommes juge la contestation bien-fondée, après avoir le cas échéant ordonné des mesures d’instruction, il substitue sa propre décision à l’avis rendu par le médecin du travail, étant précisé qu’il ne peut déclarer inopposable à une partie l’avis du médecin du travail.

Cass. soc., 17 mars 2021, Avis n°15002.

 

Licenciement du salarié malade pour absence prolongée et nécessité de remplacement : appréciation du délai de remplacement

La situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié peut justifier le licenciement du salarié absent si ces perturbations imposent à l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié.

Toutefois, le remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci. La Cour de cassation précise qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement ce délai « en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, mais également des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement ».

En l’espèce, un délai de remplacement de 6 mois pour un directeur d’association avait été jugé raisonnable par la Cour d’appel au regard « des démarches immédiatement engagées par l’employeur en vue d’un recrutement et de l’importance du poste de directeur ».

Cass. soc., 24 mars 2021, n°19-13.188, FS-P+I.

 

Débat autour de l’éligibilité des télétravailleurs à l’attribution de titres-restaurant

Le 10 mars 2021, le Tribunal judiciaire de Nanterre a jugé que l’employeur n’était pas soumis à l’obligation d’attribuer des titres-restaurants aux salariés en télétravail ; quelques jours après le Tribunal judiciaire de Paris a rendu une décision en sens inverse.

 

Dans les deux jugements, les requérants se prévalaient du principe d’égalité de traitement dont doivent bénéficier les salariés en télétravail par rapport à ceux travaillant dans les locaux de l’entreprise. Pour justifier d’une situation objectivement différente, les employeurs soutenaient des arguments différents.

Devant le Tribunal judiciaire de Nanterre, l’employeur soutenait que les titres-restaurant avaient pour objet de compenser le surcoût des repas pris à l’extérieur du domicile. Cet argument a été retenu par le Tribunal judiciaire de Nanterre. En revanche devant le Tribunal judiciaire de Paris, l’employeur soutenait que les titres-restaurants avaient pour objectif de permettre aux salariés de se restaurer lorsqu’ils n’avaient pas accès à une cuisine pour préparer leur repas. L’argument est dans cette espèce, rejeté par le Tribunal judiciaire de Paris.

Il est à noter que selon l’Administration, dès lors que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise bénéficient de titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes (QR ministère du travail du 9 mars 2021). De prochaines décisions de Cour d’appel sont attendues avant une éventuelle position de la Cour de cassation.

Dans cette attente, il convient de rappeler que l’employeur peut décider de conditions d’attribution des titres-restaurant sous réserve que les critères d’attribution soient objectifs. Il est par exemple envisageable d’instaurer une condition d’éloignement entre le lieu de travail et le domicile, et n’attribuer de cette manière, des titres-restaurant qu’aux salariés dont le domicile est trop éloigné de leur lieu de travail pour qu’ils puissent rentrer déjeuner chez eux.

Tribunal judiciaire de Nanterre, 10 mars 2021, n°20/09616 ; Tribunal judiciaire de Paris, 30 mars 2021, n°20/09805.

 

Nullité des forfait jours dans la branche du bricolage

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

La Haute juridiction a considéré que l’article 3 II de l’accord du 23 juin 2000 relatif à l’application de la réduction du temps de travail dans le secteur du bricolage n’institue pas de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, celui-ci prévoyant uniquement :

• D’une part, que le chef d’établissement veille à ce que la charge de travail des cadres concernés par la réduction du temps de travail soit compatible avec celle-ci ;
• D’autre part, que les cadres bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine, et qu’ils bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives.

Il en résulte que toute convention individuelle de forfait en jours conclue sur son fondement doit être considérée comme nulle.

Cass. Soc., 24 mars 2021, 19-12.208 FS-P+I.

 

Astreinte : temps de travail ou temps de repos ?

La Cour de Justice de l’Union Européenne considère que l’astreinte constitue du « temps de travail » seulement si les contraintes imposées au salarié affectent de manière très significative sa faculté à gérer son temps libre et se consacrer à ses propres activités/intérêts, et ressortent de la réglementation nationale, d’une convention collective ou de l’employeur.

Ainsi, il a été jugé que « les difficultés organisationnelles qu’une période de garde peut engendrer pour le travailleur et qui ne découlent pas de telles contraintes, mais qui sont, par exemple, la conséquence d’éléments naturels ou du libre choix de celui-ci ne sauraient être prises en compte ».

Ne constituent pas une telle contrainte entraînant la requalification de l’intégralité de la période d’astreinte en temps de travail :

• La « distance importante séparant le domicile librement choisi par le travailleur de l’endroit qu’il doit être en mesure de rejoindre dans un certain délai au cours de sa période de garde » ;
• Le « caractère peu propice aux activités de loisir de la zone dont le travailleur ne peut, en pratique, s’éloigner durant une période de garde sous régime d’astreinte, tout comme la nature difficilement accessible de son lieu de travail ».

CJUE, 9 mars 2021, aff C-344/19 et C-580/19.

 

Plan de coordination : obligation et responsabilité du maître d’ouvrage

Sur les chantiers répondant à certains critères de dangerosité ou d’ampleur, le coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé élabore sous la responsabilité du maître d’ouvrage un plan général de coordination (PGC) définissant l’ensemble des mesures devant être mises en œuvre pour prévenir les risques sur le chantier. Ce plan est remis par le maître d’ouvrage aux entreprises avec lesquelles il contracte, ces dernières le remettant à leurs propres contractants.

A la suite d’un accident du travail dont est victime le salarié d’un sous-traitant, le maître d’ouvrage est reconnu coupable du délit de blessures involontaires. Pour retenir cette infraction, les juges estiment que le maître d’ouvrage aurait manqué de manière manifestement délibérée à une obligation particulière de sécurité en en se désintéressant de la bonne exécution du PGC.

La Cour de cassation censure cette décision et rappelle que si le maître d’ouvrage ne s’exonère pas de sa responsabilité pénale en désignant un coordonnateur, aucune disposition légale ou réglementaire n’édicte cependant d’obligation particulière de prudence ou de sécurité à sa charge (ex. : s’assurer de la remise effective du PGC à une entreprise sous-traitante), élément indispensable à la caractérisation de l’infraction.

Cass. crim., 16 mars 2021, n°20-81.316, FS-P+I.