Newsletter | Droit social

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5 minutes de Smart Law | avril 2026

Congés payés pendant l’arrêt maladie : fin du délai pour agir pour les salariés en poste

La loi n° 2024-364 DDADUE du 22 avril 2024 ayant notamment modifié les règles en matière d’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie a fêté ses deux ans d’entrée en vigueur. La loi prévoyait un délai de forclusion de 2 ans pour engager des actions en justice visant à obtenir des congés payés pour la période allant de décembre 2009 jusqu’au 23 avril 2024. Ainsi, les salariés en poste qui n’ont pas agi avant le 23 avril 2026, sont forclos pour solliciter ces congés payés.

RGPD : la CNIL publie un référentiel sur les durées de conservation des activités en ressources humaines

La CNIL publie un référentiel destiné à guider les employeurs dans la détermination des durées de conservation des données en matière de gestion des ressources humaines. Ce document, non contraignant, couvre les principaux traitements (recrutement, paie, relations collectives, contentieux, etc.) et propose des durées adaptées. Si certaines durées résultent d’obligations légales, les responsables de traitement peuvent s’y référer pour sécuriser leurs pratiques et assurer le respect du principe de limitation de conservation des données.

Forfait-jours : une irrégularité sur le nombre de jours n’entraîne pas la nullité de la convention

Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-22.129

La Cour de cassation juge que l’irrégularité tenant au nombre de jours fixé dans une convention individuelle de forfait-jours n’entraîne pas sa nullité, dès lors que le recours au forfait-jours est autorisé par la convention collective applicable. En l’espèce, l’entreprise appliquait par erreur une convention de forfait prévoyant un nombre de jours sur l’année supérieur à celui par la convention collective réellement applicable. La Cour de cassation a considéré que la convention individuelle demeurait valable. Le salarié peut toutefois obtenir un rappel de salaire au titre des jours travaillés au-delà du plafond conventionnel.

Droit à la déconnexion : l’absence de contrainte exclut tout manquement de l’employeur

Cass soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098

La Cour de cassation rejette la demande d’un salarié ayant répondu à des courriels pendant un arrêt de travail, fondée sur la violation de son droit à la déconnexion. Elle relève qu’aucun élément n’établissait une obligation de traiter immédiatement les courriels reçus, ceux-ci constituant pour l’essentiel des notifications automatiques. Le salarié s’était connecté de manière spontanée à son poste professionnel et avait réalisé des actions ponctuelles. En l’absence de contrainte ou de sollicitation effective, aucun manquement de l’employeur n’est caractérisé.

Rupture du contrat d’apprentissage : un mécanisme autonome en cas de manquements graves de l’employeur

Cass soc., 15 avril 2026, n°26-70.002

La Cour de cassation admet que l’apprenti peut rompre immédiatement son contrat en cas de manquements graves de l’employeur rendant impossible la poursuite de la relation, sans respecter le préavis ni saisir le médiateur prévu par l’article L. 6222-18 du Code du travail. Elle refuse toutefois de qualifier cette rupture de prise d’acte et consacre un mécanisme autonome. Il appartient alors au juge d’apprécier la gravité des manquements invoqués, l’imputabilité de la rupture et ses conséquences indemnitaires.

Transaction et licenciement : la prescription est suspendue jusqu’à l’annulation de la transaction

Cass soc., 9 avril 2026, n°25-11.570

La Cour de cassation juge que la transaction, qui fait obstacle à toute action relative à son objet, constitue un empêchement au sens de l’article 2234 du Code civil. En conséquence, le délai d’un an pour contester le licenciement est suspendu à compter de la signature de la transaction et ne recommence à courir qu’à partir de son annulation judiciaire. L’action en contestation du licenciement faisant suite à l’annulation de la transaction demeure donc recevable.

Droit d’alerte du CSE au profit d’un salarié ayant quitté les effectifs

Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-15.990

La Cour de cassation précise que le droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes, prévu par l’article L. 2312-59 du Code du travail, ne peut être exercé qu’au profit d’un salarié encore présent dans l’entreprise au jour de la saisine du juge. En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave de la salariée a été envoyée le même jour que la saisine du conseil de prud’hommes par les membres du CSE, sans que le tampon de la poste ou du greffe ne mentionne l’heure, de sorte que le CSE n’établissait pas que lorsque le droit d’alerte a été exercé, la salariée n’avait pas quitté les effectifs.

Prise en compte des salariés mis à disposition pour l’appréciation du seuil de mise en place d’un PSE

Cass. soc., 18 mars 2026, n° 22-10.903

La Cour de cassation juge pour la première fois que les salariés mis à disposition, présents dans les locaux et travaillant depuis au moins un an dans l’entreprise utilisatrice, doivent être pris en compte pour l’appréciation du seuil de 50 salariés déclenchant l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi. Elle applique ainsi l’article L. 1111-2 du Code du travail à la procédure de licenciement économique. Peu importe que ces salariés ne soient pas licenciés ni bénéficiaires du PSE, leur prise en compte s’impose pour déterminer l’effectif.

Licenciement économique : précision sur la notion de groupe

Cass. soc., 18 mars 2026, 22-12.201

La Cour de cassation apporte une précision importante sur la notion de groupe en matière de licenciement économique et juge que l’exercice, par une société de gestion d’un fond commun de placement, des droits de vote attachés aux titres détenus ne suffit pas à caractériser un contrôle au sens de l’article L. 233-3 I 3° du Code de commerce. En conséquence, pour apprécier la cause économique d’un licenciement, le périmètre du groupe se limite à l’entreprise concernée et à ses seules filiales directes, excluant la société de gestion ainsi que les sociétés dans lesquelles le fond a investi.

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L’équipe Droit social
LPA Law

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