Newsletter | Droit social

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Relations sociales – Arrêts marquants de l’année 2025

5 minutes de Smart Law | février 2026

ELECTIONS PROFESSIONNELLES | Élections CSE : le protocole préélectoral ne peut imposer l’ordre d’alternance femmes-hommes

Cass. soc., 8 janv. 2025, 24-11.781

La Cour de cassation consacre le caractère d’ordre public absolu des règles d’alternance sur les listes syndicales. Elle censure un jugement ayant invalidé une liste syndicale au motif qu’elle ne respectait pas l’ordre d’alternance fixé par le protocole préélectoral et rappelle que l’article L. 2314-30 du code du travail impose seulement une alternance entre les sexes, sans en déterminer l’ordre. Un protocole préélectoral ne peut donc contraindre les syndicats à placer un sexe en première position.

ATTRIBUTIONS DU CSE | CSSCT : représentation obligatoire du collège cadres

Cass. soc., 26 févr. 2025, 23-20.714 ; 24-12.295

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est encadrée par des règles d’ordre public peu nombreuses dans le code du travail, d’où l’importance de précisions jurisprudentielles en la matière. En l’espèce, la Cour de cassation juge pour la première fois que, lorsque l’effectif permet la création d’un troisième collège électoral, la CSSCT doit comprendre au moins un représentant du collège cadres. Par ailleurs, les litiges relatifs à la désignation de ses membres relèvent du tribunal judiciaire, statuant en dernier ressort.

ATTRIBUTIONS DU CSE | Dialogue social : latitude conventionnelle dans l’organisation des attributions et moyens des instances

Cass. soc., 18 juin 2025, 23-10.857

La Cour de cassation reconnaît une large marge de manœuvre aux partenaires sociaux quant aux attributions des IRP. Un accord collectif peut fixer les niveaux d’information-consultation et réserver au seul CSE central, le droit à expertise, même si la consultation a lieu au niveau du CSE d’établissement. Il peut aussi confier aux représentants de proximité les réclamations, déléguer certaines réunions à la CSSCT, organiser l’accès au rapport du service de santé au travail via la BDESE et réserver certains moyens aux seuls délégués syndicaux.

NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES | Égalité professionnelle : exigence d’un plan d’action

CE, 1er oct. 2025, 495549

Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à la pénalité prévue à l’article L. 2242 8 du code du travail (pouvant atteindre 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale), lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action conforme, et ce, peu importe qu’il n’existe pas de section syndicale représentative dans l’entreprise au sens de l’article L. 2242-1 du code du travail, comme tentait de le soutenir l’entreprise.

TRANSFERT D’ENTREPRISE | Transfert d’entité économique et salarié mis à disposition

Cass. soc., 10 déc. 2025, 23-11.819

Lorsqu’une activité constituant une entité économique autonome est transférée à une entreprise extérieure au groupe, le contrat de travail du salarié qui y est affecté de manière permanente se poursuit avec le cessionnaire. Cette règle s’applique même lorsque le salarié est employé par une autre entité du groupe et mis à disposition auprès de celle dont l’activité est transférée.

ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE | Salarié protégé et accord de performance collective

CE 4 avr. 2025, 471490

Le refus, par un salarié protégé, de la modification de son contrat issue d’un accord de performance collective (APC) constitue un motif spécifique de licenciement, soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail. En l’espèce, le salarié invoquait l’incompatibilité de l’APC avec son état de santé. Selon le Conseil d’État, l’employeur reste tenu à son obligation de sécurité et aux avis du médecin du travail. En cas d’avis d’inaptitude à la date de la décision de l’inspecteur du travail, le licenciement ne peut être fondé sur le refus de l’APC, mais relève du régime applicable à l’inaptitude.

PLAN DE DEPARTS VOLONTAIRES | Plan de départs volontaires : inapplicabilité du contrat de sécurisation professionnelle

Cass. soc. 21 mai 2025, 22-11.901

La rupture du contrat de travail résultant d’un départ volontaire dans le cadre d’un PSE excluant tout licenciement constitue une rupture amiable et non un licenciement pour motif économique. Selon la Cour de cassation, une telle rupture n’emporte donc ni obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle, ni versement de la contribution spécifique correspondante. Les dispositions relatives au contrat de sécurisation professionnelle ne sont applicables qu’en cas de licenciement économique envisagé par l’employeur.

GARANTIE DE REMUNERATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL | Représentant du personnel : évolution de la rémunération et prise en compte des augmentations liées à une promotion

Cass. soc., 22 janv. 2025, 23-20.466

La Cour de cassation précise les modalités d’application de la garantie de rémunération des représentants du personnel lorsqu’aucun salarié de même catégorie et d’ancienneté comparable n’existe. L’évolution salariale doit alors être fixée selon les augmentations générales et la moyenne des hausses individuelles dans l’entreprise, y compris celles liées à une promotion avec changement de catégorie. Les documents issus des NAO constituent une base de référence objective pour déterminer cette évolution sur l’ensemble de la durée du mandat.

STATUT PROTECTEUR DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL | Statut protecteur du salarié candidat au CSE : absence d’obligation de consultation du CSE

Avis CE, 16 mai 2025, n° 498924

Le Conseil d’Etat a rendu un avis sur l’obligation de consulter le CSE avant le licenciement d’un salarié protégé en tant que candidat aux élections professionnelles. Selon le Conseil d’Etat, depuis les « ordonnances Macron » de 2017, le licenciement d’un salarié candidat aux fonctions de membre élu au CSE demeure soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail pendant le délai de protection de six mois. En revanche, aucune disposition du code du travail n’impose désormais la consultation préalable du CSE avant que l’employeur ne saisisse l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement concernant un tel salarié.

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L’équipe Droit social
LPA Law

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