Newsletter | Droit social

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5 minutes de Smart Law | janvier-février 2026

Liberté d’expression : évolution du contrôle du juge

Cass. soc., 14 janv. 2026, n°23-19.947 ; n°24-19.583 ; n°24-13.778

Par trois arrêts majeurs, la Cour de cassation fait évoluer son approche du contrôle de la liberté d’expression du salarié. Auparavant, les juges devaient rechercher s’il y avait un abus dans la liberté d’expression (propos injurieux, diffamatoires ou excessifs seuls susceptibles de justifier une sanction). Désormais, le juge doit mettre en balance la liberté fondamentale du salarié avec la protection des intérêts légitimes de l’employeur, et apprécier la teneur des propos, leur contexte, leur diffusion et leurs effets pour vérifier si la sanction est nécessaire et proportionnée.

L’enquête interne pour harcèlement sexuel n’est pas obligatoire

Cass. soc., 14 janv. 2026, n°24-19.544

La Cour de cassation rappelle qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. Les juges du fond ne pouvaient donc pas écarter la faute grave du salarié au seul motif de l’absence d’une telle enquête. Il leur appartenait d’apprécier l’ensemble des éléments produits par l’employeur, tels que des attestations de salariés, une plainte pénale ou un compte rendu de psychologue. La preuve étant libre, l’existence d’un harcèlement sexuel peut être établie par l’employeur par tout moyen.

Convocation remise en main propre valide même sans décharge du salarié

Cass. soc., 21 janv. 2026, n°24-16.240

La Cour de cassation confirme que la procédure de licenciement reste régulière lorsque le salarié a reçu en main propre la convocation et s’est présenté à l’entretien, même s’il n’a pas signé la décharge. Le formalisme de l’article L. 1232-2 visant seulement à « prévenir toute contestation sur la date de la convocation », le refus de signature est sans incidence. Le salarié ne peut invoquer cette absence de décharge pour obtenir une indemnité pour irrégularité de procédure.

Prêt de main‑d’œuvre : l’employeur initial de ses obligations envers les salariés à l’étranger

Cass. soc., 18 fév. 2026, n°24-14.172

La Cour de cassation retient que le salarié mis à disposition demeure lié à l’entreprise prêteuse, y compris lors d’une mission à l’étranger. La demande en paiement d’heures supplémentaires peut donc être engagée contre l’entreprise prêteuse. En effet, celle‑ci doit appliquer les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles qui régissent la relation de travail et assurer l’effectivité de ses obligations. Le contrat local conclu avec l’entreprise utilisatrice ne permet pas d’y déroger.

Motif économique : la dégradation anticipée du secteur justifie un licenciement économique

CE, 11 fév. 2026, n°497016

Dans une décision concernant le licenciement d’un salarié protégé, le Conseil d’État affirme que la menace pesant sur la compétitivité d’une entreprise peut découler de la dégradation prévisible de son secteur d’activité, même sans dégradation propre déjà avérée de l’entreprise. Dès lors, la Cour d’appel ne pouvait se contenter de retenir la seule situation concurrentielle de l’entreprise, qui conservait sa position relative, pour écarter le motif économique du licenciement.

Le contrôle capitalistique d’une personne physique peut caractériser un groupe

Cass. soc., 11 fév. 2026, n°24-18.886

La Cour de cassation juge que deux sociétés peuvent constituer un groupe dès lors qu’une même personne physique détient la majorité de leur capital. Elle casse l’arrêt d’appel qui a écarté l’existence d’un groupe faute de liens capitalistiques croisés, alors qu’il était constaté que le dirigeant détenait la majorité du capital de chacune des sociétés. Ce contrôle majoritaire suffit à caractériser un groupe permettant d’apprécier l’obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique.

Accord de performance collective : effets sur la convention individuelle de forfait jours

Cass. soc., 21 janv. 2026, n°24-10.512

La Cour de cassation se prononce pour la première fois sur une question attendue relative aux effets d’un accord de performance collective modifiant le nombre de jours travaillés. Elle juge qu’un accord de performance collective ne peut modifier le nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait sans l’accord du salarié au motif qu’une telle mesure constitue une modification du contrat de travail. Le salarié dispose donc d’un droit de refus au sens de l’article L. 2254-2 du code du travail et l’employeur doit soit maintenir le forfait initial, soit engager un licenciement sui generis.

Transfert d’entreprise : pas de nullité du licenciement intervenu en violation de L. 1224-1

Cass. soc., 21 janv. 2026, n°24-21.142

La Cour de cassation pose le principe selon lequel lorsque que le salarié a été licencié par le cédant à l’occasion du transfert de l’entité économique dont il relève, , et qu’il ne sollicite pas la poursuite de son contrat de travail auprès du repreneur, le licenciement est dépourvu d’effet et non nul et doit donc être indemnisé en application du barème « Macron » fixé à l’article L 1235-3 du code du travail selon les règles applicables aux licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Erreur dans la répartition de la réserve spéciale de participation : redressement intégral

Cass. civ. 2ème, 19 fév. 2026, n°24-10.924

La Cour de cassation juge que des irrégularités dans la répartition de la réserve spéciale de participation, même portant sur des montants minimes, privent le dispositif de son caractère collectif lorsqu’un nombre significatif de salariés est concerné. L’intégralité des sommes versées au titre de la participation doit être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales car elles ne peuvent plus bénéficier du régime social de faveur.

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L’équipe Droit social
LPA Law

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