Newsletter | Droit social

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5 minutes de Smart Law | Mai – Juin 2026

ACTUALITES LEGISLATIVES

Simplification de l’information des salariés en cas de cession d’entreprise (dispositif dit loi Hamon)

Loi n°2026-403 du 26 mai 2026

La loi de simplification de la vie économique réforme le dispositif d’information préalable des salariés en cas de cession d’entreprise. À compter du 26 juillet 2026, les entreprises dotées d’un CSE n’auront plus à informer individuellement les salariés de la possibilité de présenter une offre de reprise : l’information-consultation du comité se substitue à cette formalité. Dans les autres entreprises, cette information demeure obligatoire, mais le délai est réduit de deux mois à un mois et le plafond de l’amende civile est ramené de 2 % à 0,5 % du montant de la vente.

Congé supplémentaire de naissance : publication des décrets d’application

Décrets n°2026-419 et n°2026-425 du 30 mai 2026

Depuis le 1^er juillet 2026, les salariés peuvent poser un congé supplémentaire de naissance. Les décrets d’application du congé supplémentaire de naissance précisent les modalités de mise en œuvre de ce congé, créé par la LFSS pour 2026. Il s’ajoute aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption et ne peut être pris qu’après leur expiration et dans les neuf mois suivant la naissance ou l’adoption, pour un ou deux mois, fractionnables. Les textes fixent également son indemnisation, de façon dégressive, à hauteur de 70 % du salaire net antérieur le premier mois puis 60 % le second, dans la limite du plafond annuel de sécurité sociale, ainsi que sa prise en compte pour la retraite.

Rupture conventionnelle : publication de l’arrêté du 23 juin 2026 portant réduction de la durée d’indemnisation

À compter du 1er septembre 2026, les salariés ayant conclu une rupture conventionnelle individuelle seront indemnisés par l’assurance chômage pendant une durée maximale de 15 mois s’ils ont moins de 55 ans (au lieu de 18 mois en cas de licenciement) et de 20,5 mois s’ils ont 55 ans ou plus (contre 22,5 à 27 mois selon l’âge). Les allocataires d’au moins 55 ans pourront toutefois obtenir une prolongation jusqu’à la durée de droit commun, après un examen par France Travail de leurs démarches de retour à l’emploi au 12^ème mois d’indemnisation.

Arrêts de travail – publication de quatre décrets encadrant le régime des arrêts de travail

Quatre décrets publiés les 13 et 14 juin 2026 réforment le régime des arrêts de travail. À compter du 1^er septembre 2026, les prescriptions d’arrêts de travail seront limitées à 31 jours (62 jours pour les renouvellements) avec possibilité de saisine du contrôle médical de l’Assurance maladie lorsqu’un renouvellement excède 3 mois. Dès le 15 juin 2026, la visite de reprise pourra être écartée après une visite de préreprise sous certaines conditions. À compter du 1^er janvier 2027, les indemnités journalières AT-MP seront versées pendant quatre ans au maximum.

ACTUALITES JURISPRUDENTIELLES

Visite de reprise : application du délai conventionnel plus favorable

Cass. soc., 6 mai 2026, n°24-13.599

La Cour de cassation rappelle qu’une attention particulière doit être portée aux dispositions de la convention collective applicable, susceptibles de prévoir des règles plus favorables que la loi. Ainsi, la durée minimale d’absence imposant une visite médicale de reprise après une absence d’au moins 3 semaines prévue par la CCN des entreprises de propreté et services associés s’impose lorsqu’elle est plus favorable que le délai légal. Cette vigilance est d’autant plus importante depuis le relèvement du délai légal à 2 mois pour la visite de reprise : les conventions collectives reprenant l’ancien seuil légal de 30 jours continuent de s’appliquer.

Harcèlement sexuel d’ambiance : les propos n’ont pas à viser directement le salarié

Cass. soc., 28 mai 2026, n°24-22.754

La Chambre sociale consacre pour la première fois le harcèlement sexuel d’ambiance en droit du travail, dans le sillage de l’arrêt du 12 mars 2025 de la chambre criminelle, rendu en matière pénale. Elle juge que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou tenus en leur présence, peuvent être subis par chacun d’eux. La qualité de victime de harcèlement sexuel n’est donc plus réservée au salarié directement visé, mais s’étend à celui qui évolue dans un environnement de travail humiliant, dégradant ou offensant.

La proposition de rupture conventionnelle pendant l’arrêt maladie ne présume pas une discrimination

Cass. soc., 17 juin 2026, n°25-12.181

La Cour de cassation juge que le caractère réitéré de propositions de rupture conventionnelle adressées à un salarié pendant son arrêt maladie ne constitue pas, à lui seul, un indice de discrimination fondée sur son état de santé. Une rupture conventionnelle pouvant être valablement conclue durant la suspension du contrat de travail, sauf fraude ou vice du consentement, ces propositions ne suffisent pas à faire naître une présomption de discrimination.

Nullité du licenciement pour défaut de révélation de l’état de grossesse d’une salariée manipulant des produits dangereux

Cass. soc., 3 juin 2026, n°24-22.719

La Cour de cassation rappelle que la salariée n’est pas tenue de révéler sa grossesse avant de solliciter le bénéfice des droits qui y sont attachés. Elle écarte ainsi l’argument de l’employeur selon lequel ce silence l’avait empêché de mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires, alors que la salariée manipulait des substances dangereuses, l’exposant lui-même à un risque de responsabilité. Enfin, elle juge que toute référence à la grossesse dans la lettre de licenciement entraîne la nullité de la rupture par l’effet d’un « motif contaminant ».

Consultation du CSE en cas d’IA : premiers éclairages

CA Paris, 21 mai 2026, n°25/13232, 25/13334

Pour la première fois, la CA de Paris précise les conditions de consultation du CSE en cas d’introduction d’outils d’intelligence artificielle. Elle juge cette consultation obligatoire lorsque ces outils peuvent affecter concrètement « les conditions de travail des salariés, la nature et le volume des tâches qui leur sont dévolues », peu importe le caractère facultatif de l’utilisation de l’outil d’IA ou le fait que les salariés utilisaient déjà ChatGPT. Elle ajoute que, dans le cadre d’un projet évolutif « comportant des décisions échelonnées », le CSE doit être consulté à chaque étape du déploiement.

Indemnisation limitée du salarié protégé non réintégré par sa faute

Cass. soc., 13 mai 2026, n°24-17.951

Lorsque la réintégration du salarié protégé licencié sans autorisation devient impossible en raison de ses propres agissements fautifs au regard de l’obligation de sécurité de l’employeur, en l’espèce, des faits de violences verbales et physiques et de dégradation de l’entreprise, l’indemnité pour violation du statut protecteur n’est due que depuis la date de son éviction jusqu’à la date des faits rendant sa réintégration impossible. En revanche, l’indemnité ayant une finalité de sanction, et non de réparation du préjudice, les revenus d’activité ou de remplacement perçus pendant la période d’éviction ne doivent pas en être déduits.

L’effet substitutif des clauses de l’APC est strictement limité

Cass. soc., 28 mai 2026, n°24-19.461

Un accord de performance collectif portant notamment sur une obligation de résidence, de non-concurrence et prévoyant une clause de rupture en cas de perte d’habilitation ne peut être imposé au salarié par le mécanisme propre à ce type d’accord. En l’espèce, plusieurs salariés avaient refusé l’application de l’APC et ont donc été licenciés. Si ces licenciements ont été validés en appel, la Cour de cassation censure ces décisions en précisant que l’effet substitutif de l’APC ne s’applique qu’aux dispositions portant sur les thèmes limitativement visés à l’article L. 2254-2 du Code du travail, à savoir, la durée du travail, la rémunération et la mobilité géographique ou professionnelle.

Un syndicat non-signataire d’un accord collectif et devenu représentatif peut le dénoncer

Cass. soc., 28 mai 2026, n°24-17.311

La Cour de cassation apporte une précision importante sur les conditions de dénonciation des accords collectifs en comblant une lacune de l’article L. 2261-10 du Code du travail. En cas de perte de représentativité d’un syndicat signataire, un syndicat devenu majoritaire à l’issue des dernières élections professionnelles peut valablement dénoncer un accord antérieur qu’il n’a pas signé. Comme le relève l’avocate générale, la Haute Juridiction fait ainsi prévaloir la légitimité électorale sur la qualité de signataire, qui désormais fonde la force obligatoire des conventions collectives.

Précision sur le calcul des heures supplémentaires en cas d’annualisation du temps de travail

Cass. soc.,3 juin 2026, n°24-19.545

En cas d’annualisation du temps de travail, la Cour de cassation précise comment calculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires lorsqu’un salarié est absent pour maladie. En l’absence de disposition conventionnelle spécifique, les absences réduisent bien le seuil annuel, mais elles doivent être calculées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne (en l’espèce 35 heures), et non sur la base des heures prévues au planning. La méthode dépend donc d’une référence objective, indépendamment des périodes hautes ou basses d’activité.

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