Smart News Droit Social Septembre 2022

Nous vous proposons de retrouver régulièrement une sélection de l’actualité légale et jurisprudentielle en droit social.

 

ACTUALITÉ

La prime PEPA pérennisée devient la prime de partage sur la valeur
La mise en œuvre des accords d’épargne salariale et notamment d’intéressement est facilitée
Le déblocage de l’épargne salariale est exceptionnellement autorisé en 2022
Les jours de RTT non pris peuvent désormais être monétisés
Les plafonds d’exonération de la prime transport sont réhaussés
Les règlements intérieurs doivent être mis à jour au 1er septembre 2022
L’administration modifie sa position sur plusieurs points dans le BOSS
Le guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 est mis à jour
Les informations à communiquer au salarié lors de l’embauche sont modifiées par la directive européenne 2019/1152

JURISPRUDENCE

L’employeur peut imposer des jours de congés aux salariés dans le cadre de la Covid-19
Réaffirmation du principe de liberté de la preuve devant le juge prud’homal
Les délais de consultation issus d’un accord priment sur les délais de consultation réglementaires
La prise en charge des frais de transport ne peut se faire selon le lieu de résidence habituelle du salarié
La nécessaire loyauté des parties lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral avant la saisine de la DREETS
Le CSE d’établissement n’a pas à être consulté sur un projet arrêté au niveau de l’entreprise et à défaut de mesure d’adaptation spécifique à l’établissement
Nullité du licenciement en violation de la liberté d’expression même si le licenciement est partiellement fondé sur ce motif
Le Tribunal Judiciaire précise la notion de « risque actuel » permettant le recours à l’expertise par le CHSCT
En bref

 

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ACTUALITÉ

La prime PEPA pérennisée devient la prime de partage sur la valeur

Les employeurs peuvent, entre le 1^er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, verser à leurs salariés une prime exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 3 000€ (jusqu’à 6 000€ pour les entreprises ayant mis en place un dispositif d’intéressement ou de participation). Cette exonération concerne les primes versées aux salariés dont la rémunération annuelle est inférieure à 3 fois le montant du SMIC annuel (ces salariés bénéficiant en plus d’une exonération d’impôt sur le revenu).

Le montant de la prime peut être modulé entre les bénéficiaires en fonction de différents critères (rémunération, ancienneté, classification, durée de présence effective pendant l’année écoulée ou la durée du travail).

Les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants sont assimilés à des périodes de présence effective pour la détermination du montant de la prime, et ne permettent pas de réduire son montant.

La prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération, et elle est mise en place par le biais d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE le cas échéant.

En 2024, la prime continuera de s’appliquer mais les modalités d’exonération seront différentes, notamment concernant l’impôt sur le revenu.

Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat

 

La mise en œuvre des accords d’épargne salariale et notamment d’intéressement est facilitée

La loi du 16 août 2022 met en place différentes mesures concernant l’épargne salariale :

• Les accords d’intéressement peuvent désormais être conclus pour une durée allant jusqu’à 5 ans au lieu de 3, peu important la taille de l’entreprise concernée. L’accord d’intéressement peut désormais être reconduit par tacite reconduction à plusieurs reprises.
• Les entreprises de 11 à moins de 50 salariés peuvent désormais mettre en place un accord d’intéressement par décision unilatérale en cas d’échec de la négociation d’un accord d’intéressement, dès lors que ces entreprises ne sont pas soumises à un accord de branche agréé.
• Une procédure dématérialisée de rédaction de l’accord d’intéressement est également mise en place pour les accords et règlements déposés à compter du 1er janvier 2023, permettant de vérifier sa conformité aux dispositions légales au préalable. Si cette procédure est utilisée, les exonérations sont réputées acquises pour la durée de l’accord à compter de son dépôt.
• La procédure d’agrément pour les accords de branche déposés à compter du 1er janvier 2023 est désormais d’une durée de 4 mois au plus, prorogeable une fois pour une durée équivalente à la moitié de la durée initiale.
• Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est désormais considéré comme une période de présence.

Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat

 

Le déblocage de l’épargne salariale est exceptionnellement autorisé en 2022

Les droits attribués avant le 1er janvier 2022 peuvent être débloqués de manière anticipée, pour tout ou partie, pour leur valeur au jour du déblocage, à l’exclusion de ceux investis dans des entreprises solidaires. Pour cela, une demande doit être présentée en ce sens avant le 31 décembre 2022.

Peuvent bénéficier du déblocage les salariés, les dirigeants et leurs conjoints s’ils remplissent les conditions pour bénéficier de la participation et de l’intéressement.

Ce déblocage anticipé est limité à la somme de 10.000 euros et peut être réalisé pour l’achat d’un ou de plusieurs biens, ou prestations de services.

Les plans d’épargne retraite collectifs sont exclus de ce dispositif.

Le montant débloqué est exonéré d’impôt et de cotisations sociales, mais reste soumis aux prélèvements sociaux sur les revenus des produits de placement au taux de 17,2%.

Les salariés doivent être informés, par tout moyen, de cette possibilité de déblocage anticipé par leur employeur, d’ici le 16 octobre 2022, ainsi que sur le régime fiscal et social des sommes débloquées.

Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat

 

Les jours de RTT non-pris peuvent désormais être monétisés

A partir du 1^er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025, un salarié a la possibilité, en accord avec son employeur, de renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de RTT qu’il a acquis. Ces RTT peuvent alors être transformés en rémunération.

En l’absence d’accord, cette monétisation donne lieu à une majoration de salaire au moins égale à celle de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise (25%), mais elle n’a pas d’impact sur le contingent annuel d’heures supplémentaires puisqu’elle ne s’impute pas dessus.

Le régime fiscal et social applicable à ces jours de RTT monétisés est similaire à celui applicable aux heures supplémentaires. Le rachat de jours RTT est libre de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu dans la limite de 7 500 €.

La rédaction du texte laisse aujourd’hui penser que l’employeur a la possibilité de refuser de monétiser les jours de RTT non-pris. Le salarié n’a dans ce cas pas d’autre choix que de les utiliser sous la forme de jours de repos.

(Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative)

Les plafonds d’exonération de la prime transport sont réhaussés

La loi de finances rectificative rehausse les plafonds de prise en charge des frais de transport par l’employeur :

• Le plafond d’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu sur les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène pris en charge par l’employeur, est rehaussé jusqu’à 700 euros dont maximum 400 euros de frais de carburant, pour les années 2022 et 2023 (les plafonds sont différents dans les territoires d’outre-mer: 900 et 600 euros);
• Les critères permettant de bénéficier de cette exonération sont effacés : l’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu peut donc bénéficier à des salariés vivant dans des communes des services par les transports publics, et indépendamment de leurs horaires de travail. Par ailleurs, l’exonération peut se cumuler avec la prise en charge d’un abonnement aux transports publics

Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative

 

Les règlements intérieurs doivent être mis à jour au 1^er septembre 2022

Le dispositif général de protection des lanceurs d’alerte prévu par la loi Sapin II, loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016) a été modifié par la loi du 21 mars 2022 sur l’amélioration de la protection des lanceurs d’alerte.

Les défenseurs d’alerte peuvent désormais choisir entre le signalement interne et le signalement externe à l’autorité compétente, au Défenseur des droits, à la justice ou à un organe européen, avant d’éventuellement recourir à une divulgation publique.

A compter du 1er septembre 2022, les règlements intérieurs des entreprises doivent rappeler le dispositif de protection des lanceurs d’alerte et l‘interdiction de prise de sanction à leur encontre en cas de divulgation de faits.

Loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 sur l’amélioration de la protection des lanceurs d’alerte

 

L’administration modifie sa position sur plusieurs points dans le BOSS

Une mise à jour du BOSS est intervenue le 1er juillet sur de nombreux points, et notamment :

• Le Smic est désormais pris en compte dans la formule de calcul de la réduction générale de cotisations patronales des salariés, et n’est plus proratisé. Les employeurs peuvent mettre en œuvre cette modalité de calcul de façon rétroactive pour les rémunérations à compter du 1er janvier 2021.
• En cas d’attribution par l’employeur d’outils de travail tels qu’un ordinateur portable, utilisés à des fins uniquement professionnelles, cette attribution ne peut donner lieu à réintégration dans l’assiette de cotisations, et ne constitue pas une prise en charge de frais professionnels.
• En cas d’absence du salarié sans maintien ou avec maintien partiel de la rémunération, les heures supplémentaires structurelles sont prises en compte à hauteur du rapport entre la rémunération versée au cours du mois et celle qui aurait dû être versée si le salarié n’avait pas été absent, pour calculer la déduction forfaitaire de cotisations patronales calculée sur les heures supplémentaires, contrairement à ce qu’indiquait précédemment le BOSS.
• En cas de mise à disposition d’un véhicule, pour évaluer l’avantage en nature, les frais de carburant utilisé pour un usage privé et pris en charge par l’employeur sont pris en compte pour leur valeur réelle. Dans le cas où l’employeur ne prend pas en charge ces frais, il doit en apporter la preuve par tout moyen, dont des exemples sont donnés par le BOSS (imposer l’utilisation d’une carte essence par exemple).

Bulletin officiel de la sécurité sociale, mise à jour du 1er juillet 2022

 

Le guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 est mis à jour

Le guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 a été mis à jour le 1^er août 2022, afin d’assurer une reprise d’activité des salariés dits « vulnérables à la Covid-19 » en toute sécurité.

Afin de permettre le retour de ces salariés dits vulnérables, le port du masque « est recommandé dans les lieux de promiscuité, les espaces clos, dans les lieux d’affluence, en particulier dans les transports en commun et en présence de personnes fragiles ». Les salariés doivent être informés par leur employeur de cette préconisation.

Le dispositif permettant aux salariés dits vulnérables de solliciter un certificat médical d’isolement et ainsi d’une indemnité au titre de l’activité partielle est prolongé.

Le guide repère recommande aux employeurs d’avoir recours aux services de prévention et de santé au travail, dans le cadre des visites de reprise mais également de recourir à leur cellule de prévention de la désinsertion professionnelle si nécessaire.

Guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 hors situation épidémique

 

Les informations à communiquer au salarié lors de l’embauche sont modifiées par la directive européenne 2019/1152

La directive européenne 2019/1152 abroge la directive 91/553 du 14 octobre 1991 qui fixait les informations à communiquer par l’employeur aux salariés lors de leur embauche. Elle est applicable en France depuis le 1^er août 2022.

La directive de 2019 étend donc les informations à communiquer au salarié embauché aux suivantes :

• La durée et les conditions de la période d’essai;
• Le droit à la formation;
• La procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation de travail contractuelle (et notamment durée du préavis);
• L’identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et la protection sociale fournie par l’employeur (dont la couverture complémentaire).

Cette information, qui doit intervenir dans un délai fixe, se fait par écrit et individuellement, par des documents pouvant également être remis sous forme électronique. Ces informations doivent cependant pouvoir être stockées ou imprimées par le salarié, et l’employeur doit se ménager la preuve de cette transmission d’informations.

Directive européenne n° 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union Européenne

 

JURISPRUDENCE

L’employeur peut imposer des jours de congés aux salariés dans le cadre de la Covid-19

Les articles 2 à 5 de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 permettent à l’employeur, lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19, d’imposer aux salariés la prise de jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, d’une convention de forfait ou résultant de droits affectés sur un compte-épargne temps.

La Cour de cassation estime que ce dispositif n’est pas circonscrit à la seule situation de difficultés économiques de l’entreprise : il trouve à s’appliquer dès que lors que la crise sanitaire a des conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise.

La Cour de cassation considère qu’il appartient au juge de vérifier que l’employeur, auquel incombe la charge de la preuve, justifie que les mesures dérogatoires qu’il a adoptées en application de ces articles, ont été prises en raison de répercussions de la situation de crise sanitaire sur l’entreprise.

Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-15.189

 

Réaffirmation du principe de liberté de la preuve devant le juge prud’homal

A la suite d’une dénonciation de faits de harcèlement moral et sexuel de la part d’un supérieur hiérarchique, une société a mené une enquête interne et interrogé les salariés en relation directe avec ces faits. Dans le cadre de cette enquête, le salarié concerné a admis la matérialité des faits fautifs et a fait l’objet d’un licenciement, contesté devant le Conseil de prud’hommes. L’employeur produit le rapport d’enquête, dont la loyauté est contestée.

La cour d’appel considère que l’enquête interne a été menée de manière déloyale. Le comportement fautif n’étant pas caractérisé, le salarié n’a donc pas commis de faute grave justifiant son licenciement.

La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’en matière prud’homale la preuve est libre. Par conséquent, l’employeur pouvait produire le rapport d’enquête afin de prouver l’existence d’une faute grave commise par le salarié.

Dès lors que l’employeur n’a pas mené d’investigations illicites, les juges du fond auraient dû prendre en compte les autres éléments de preuve versés au débat, et pas uniquement l’enquête ayant été jugée déloyale.

Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.437

 

Les délais de consultation issus d’un accord priment sur les délais de consultation réglementaires

La Cour de cassation rappelle que les dispositions de l’article R. 2312-6 du Code du travail, prévoyant un délai de consultation d’un mois pour le CSE, porté à deux mois en cas d’intervention d’un expert, ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord collectif de droit commun ou d’un accord entre le CSE et l’employeur fixant d’autres délais que ceux prévus à cet article.

En l’espèce, le seul fait pour le CSE et l’employeur d’être convenus d’un commun accord de reporter le terme du délai de consultation à une certaine date exclut l’application des délais réglementaires de l’article R. 2312-6 du Code du travail.

Par ailleurs, la désignation d’un expert par le CSE le jour de l’échéance du terme convenu entre le CSE et l’employeur doit être annulée dès lors qu’il est à cette date réputé avoir émis un avis négatif, à défaut d’avoir rendu un avis explicite, et que ne saurait être appliqué le délai réglementaire de deux mois en cas d’intervention d’un expert.

Il aurait donc fallu pour le CSE soit prévoir dans la négociation du délai la possibilité de désigner un expert, soit convenir, le jour du terme, d’une prolongation supplémentaire du délai de consultation.

Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.077

 

La prise en charge des frais de transport ne peut se faire selon le lieu de résidence habituelle du salarié

Le Tribunal judiciaire de Paris rappelle que l’obligation de prise en charge à 50% par l’employeur du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics ne saurait être soumise à un critère d’éloignement géographique.

En l’espèce, faisant suite au déménagement de nombre de ses salariés de la région parisienne vers la province après la crise sanitaire, l’employeur avait exclu du bénéfice de la prise en charge du prix des transports à 50% tout salarié dont le trajet entre son lieu de travail à Paris et sa résidence habituelle en province était supérieur à quatre heures en train par jour aller-retour.

Cependant, le tribunal considère qu’un tel critère prévu ni par la loi ou le règlement, ni par accord collectif porte atteinte à la liberté du salarié de fixer son domicile au lieu de son choix et institue une différence de traitement injustifiée entre les salariés. Dès lors, l’employeur est tenu de prendre en charge les frais de transport de ses salariés sans restriction en raison du lieu d’établissement de la résidence habituelle.

Tribunal Judiciaire de Paris, 5 juillet 2022, n° 22/04735

 

La nécessaire loyauté des parties lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral avant la saisine de la DREETS

Aux termes de l’article L. 2314-13 du Code du travail, la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales. Lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur et qu’un accord n’a finalement pas pu être obtenu, l’autorité administrative décide de cette répartition entre les collèges électoraux.

La Cour de cassation précise dans un arrêt du 12 juillet 2022 que ce n’est que lorsqu’aucun accord préélectoral n’a pu être conclu à l’issue d’une tentative loyale de négociation que l’autorité administrative peut décider de la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux.

En l’espèce, l’autorité administrative ne pouvait se prononcer sur la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux, après avoir relevé que les effectifs par site et la classification professionnelle des salariés n’ont pas été communiqués aux organisations syndicales malgré les demandes formulées à plusieurs reprises par ces dernières, des informations essentielles relatives aux effectifs n’ont été actualisées que l’avant-veille de la dernière réunion de négociation, l’employeur a refusé aux organisations syndicales un accès aux registres uniques du personnel, etc.

 

Cass. soc., 12 juillet 2022, n° 21-11.420

Le CSE d’établissement n’a pas à être consulté sur un projet arrêté au niveau de l’entreprise et à défaut de mesure d’adaptation spécifique à l’établissement

La Cour de cassation rappelle que « le comité social et économique d’établissement est informé et consulté sur toute mesure d’adaptation, relevant de la compétence de ce chef d’établissement et spécifique à cet établissement, des aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail arrêtés au niveau de l’entreprise, dès lors que cette mesure d’adaptation n’est pas commune à plusieurs établissements ».

Dans cet arrêt, une société a élaboré un plan de reprise d’activité post-Covid et a consulté le seul CSE central. Le CSE d’établissement a saisi la juridiction afin qu’il soit enjoint à la société d’engager le processus d’information et de consultation à son égard.

La Cour de cassation considère en l’espèce que le plan de reprise d’activité de l’établissement est une déclinaison du plan de reprise de la société avec des règles communes à tous les établissements et qu’aucun élément ne permettait d’établir que le chef d’établissement disposait d’une quelconque marge de manœuvre dans l’exercice de son pouvoir de décision quant aux modalités de la reprise de l’activité au sein de son établissement telles qu’elles avaient été arrêtées au niveau de l’entreprise. La Haute Cour juge donc que le CSE d’établissement n’avait pas à être consulté.

Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.935

 

Nullité du licenciement en violation de la liberté d’expression même si le licenciement est partiellement fondé sur ce motif

Un salarié, dirigeant d’une filiale, a été licencié pour plusieurs griefs dont notamment le fait d’avoir adressé une lettre au président du directoire de la société mère pour « dénoncer la gestion désastreuse de la filiale roumaine tant sur le terrain économique et financier qu’en termes d’infractions graves et renouvelées à la législation sur le droit du travail », lettre qui faisait suite à l’absence de réaction de sa hiérarchie qu’il avait alertée auparavant sur ces problèmes de sécurité et de corruption imputables à la gestion antérieure.

Selon la Cour de cassation, les termes employés n’étaient ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires à l’endroit de l’employeur et du supérieur hiérarchique. La Cour d’appel a donc exactement déduit, sans avoir à examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement, dès lors qu’il était notamment reproché au salarié cet exercice non abusif de sa liberté d’expression, que le licenciement était nul.

La Cour de cassation confirme ainsi l’application par la Cour d’appel de la théorie du « motif contaminant » selon laquelle les juges du fond n’ont pas à apprécier les autres griefs invoqués aux fondements du licenciement dès lors que l’un d’eux justifie à lui seul la nullité du licenciement.

Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060

 

Le Tribunal Judiciaire précise la notion de « risque actuel » permettant le recours à l’expertise par le CHSCT

Le Tribunal Judiciaire a été saisi par un employeur, selon la procédure accélérée au fond, aux fins de faire annuler la délibération du CHSCT ayant voté le recours à une expertise pour risque grave au motif que le risque n’était pas actuel (critère retenu par la jurisprudence constante de la Cour de cassation, puis repris par les dispositions légales par les ordonnances Macron de 2017) puisque la situation évoquée par les représentants du personnel existait depuis plusieurs mois.

Le Tribunal Judiciaire a cependant rejeté cet argumentaire en retenant que le risque invoqué par le CHSCT lors de sa délibération doit être existant à cette date, peu important le fait que ce risque puisse exister depuis plusieurs mois, du moment qu’il existe encore au jour du recours à l’expertise.

Cette solution est parfaitement transposable au comité social et économique qui peut, au terme de l’article L. 2315-94 du Code du travail, également recourir à un expert en cas de risque grave, identifié et actuel.

Tribunal Judiciaire de La Rochelle, 7 juillet 2022, n° 22/00235

 

En bref

La prescription de 5 ans applicable aux actes de harcèlement moral commence à courir à compter du dernier acte pouvant être qualifié comme tel et impose ensuite aux juges d’analyser l’ensemble des faits invoqués par le salarié et permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, même si les faits se sont déroulés plus de 5 ans avant la saisine (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-13.959).

Ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement les faits de harcèlement moral commis par un salarié à l’encontre d’une autre salariée alors que son comportement était le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques (Cass. soc., 12 juillet 2022, n° 20-22.857).

Application au CDD de la jurisprudence en matière de CDI : en cas de résiliation judicaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur (Cass. soc., 22 juin 2022, n° 20-21.411). 

Si, en cas de licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, les postes pourvus par des intérimaires doivent être proposés au salarié inapte dans le cadre de l’obligation de reclassement de l’employeur, il en va autrement lorsque les contrats de mise à disposition de salariés intérimaires sont conclus pour des durées très courtes (2 à 3 jours) qui présentaient un caractère aléatoire (CE, 19 juillet 2022, n° 438076).